事例
適性検査Compassの活用方法や導入効果について、ケース別にご紹介いたします。
自社適性（人物モデル）の設定事例
・導入先：専門商社F様
「現場の面接官の「経験値」「勘」だけに頼らない、定量的な『モノサシ』を作りたい。」
専門商社F社様において、営業職の採用を成功させるため、適性検査Compassを用いて「自社モデル」を作成し、応募者の適性を判断するのにお使いいただいた事例となります。
1.F社様の営業社員56名が適性検査Compassを受検。
本件では、56名の営業社員に適性検査Compassを受検いただきました。56名について売上実績を元にAからJの10階層に分類。階層ごとに、適性検査Compassの因子のスコア結果をまとめた結果が表となります。
2.分析の結果、正相関がみられたもの（自律性と売上）
正相関が見られた因子の一つとして、「自律性」がありました。つまり、「自律性」の高い社員ほど売上を上げる傾向があったということです。（自律性＝自分で判断する/人に頼らない/自己責任意識が強い）
3.分析の結果、逆相関がみられたもの（規律性と売上）
逆相関が見られた因子の一つとして、「規律性」がありました。つまり、「規律性」が低い社員ほど、売上を上げる傾向があったということです。（規律性＝規範意識が強い/秩序的/真面目/厳格で堅苦しい）
4.売上評価の上位者と下位者による比較
その他の因子も含め、売上実績の上位25％と下位25％を比較したものが右の表となります。青丸で囲った因子が正相関が見られたもの、赤丸で囲った因子が逆相関が見られたものです。なお、結果に差がつかなかった因子については、この会社の営業職において、パフォーマンスに影響を及ぼさない因子と結論づけられます。
5.自社で活躍する人物モデルを「自社適性」で判定可
上記までの結果を受けて、自社モデルを作成する設定例です。それぞれの因子に配点により重み付けを行い、この会社の営業職の「人物モデル」を作成いたしました。また、これを適性検査Compassの診断結果に反映させ、1から10の評点で合致度を簡単に分かるようにしております。 これにより、応募者が自社に入社した際にパフォーマンスを上げやすい人物なのかどうかの判断の一つとしてご利用いただいております。