多くの企業が採用に導入している「適性検査」ですが、近年、研究や技術の進歩にともなって、能力や技能、職業適性を判断するものだけではなく、ストレス耐性や企業カルチャーへのマッチ度を判定するものまで多種多様なツールが登場しています。
また、適性検査の結果を組織マネジメントへ活用する企業も増えてきており、単に良い人材を採用するためだけにとどまらず、組織マネジメントの観点からも、どういった適性検査を導入し、そのデータをどう活用していくかが、今、採用担当者に求められています。
適性検査ツールを選定するにあたって、まずは適性検査の目的を考えましょう。
例えば、応募者の能力的な質を担保するスクリーニングとして利用するのか、リーダー適性や職業適性を重視した人材を採用するために利用するのか、面接における補助情報として、あくまで選考のための1つの資料として利用するのか、最終選考時のリスクチェックとして利用するのかなど、適性検査の結果を選考フローの中でどう利用するのかをまず明確にしましょう。
採用場面においてよく利用される適性検査には、大きく分けて、対象者の数的処理や言語能力、倫理的思考力などの知的能力を測る「能力検査」、人間性や考え方の軸を測る「性格検査」、思考・行動から組織・職業適性を検査する「興味・指向・意欲検査」の3種類があります。また近年では検査を組み合わせ、ストレス耐性やコンプライアンスリスクを検査するテストもあります。
一般的な適性検査ツールでは、上記の項目を総合的に検査できるものが多いですが、ツールによって検査項目に得手不得手や、その検査結果に特長があるため、まずは検査目的に応じて重視する調査項目を明確にし、求めている検査結果が得られるツールを選びましょう。
活用目的と検査に利用するツールがある程度定まったら、そのツールが自社の採用管理システム(ATS)とスムーズに連携できるかを検討しましょう。
適性検査を活用するにあたって、検査結果を確認するための時間を十分に確保することは非常に重要ですが、適性検査の実施にあたって、候補者に一人一人へ案内の連絡をしたり、 検査結果を面接官に連携をしたりといった業務に時間を取られるのは本末転倒です。そうしたことがないように、適性検査ツールと採用管理システム(ATS)を連携し、適性検査に関する業務を自動化・効率化できるかは、非常に重要なポイントになります。
適性検査Compassは、採用担当者が“本当に知りたい”項目による評価を実現する為に新たに企画考案された適性検査です。Web受検と紙受検のどちらにも対応しています。早期のネガティブチェック（抑うつ・ストレス耐性確認）や、自社独自の「人物モデル」の作成など、採用領域で幅広い活用が可能です。
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